интернет-журнал о бизнесе, карьере и образовании
15 .. 17
  • Курсы ЦБ РФ
  • $ 57.65
  • 69.07
спецпроект
Образование 5D

Инициатива дороже диплома

Горящие глаза и готовность расти и развиваться — вот качества, которые помогут проложить путь к сердцу HR-менеджера на собеседовании в компанию Velux, вот уже 75 лет производящей мансардные окна. Диплом и опыт кандидатов тут вторичны, гораздо ценнее — инициативность и умение конструктивно отстаивать собственное мнение. Почему ошибающийся инициатор лучше безропотного исполнителя, чем отличаются русские сотрудники от датчан и как построить карьеру в компании, где перспективы карьерного роста не ограничены и даже директор российского филиала начинал с позиции стажера, рассказала директор по маркетингу компании Velux Елена Круглякова.

Текст: Анастасия Столбова

— Елена, какую работу Velux может предложить человеку без опыта? На какие позиции берете обладателей скромного резюме?

— Для нас всегда главным и определяющим фактором была личность сотрудника, его готовность развиваться, быть позитивным и «проактивным», обязательно сочетать теорию с практикой (уметь думать и при этом работать «руками»). К тому же в первые годы работы компании почти все принятые нами кандидаты не имели опыта в нужной области. Это неудивительно, компания Velux в России появилась 25 лет назад, когда в стране еще не было хороших торговых представителей или маркетологов. За последние несколько лет рынок, конечно, изменился, и мы стараемся находить сотрудников с нужным опытом. Но по-прежнему главное, чтобы человек был «наш» и разделял философию и ценности компании. Мы принимаем на работу и сотрудников без опыта, например, в клиентский отдел (customer service) или на начальные ассистентские позиции в других отделах.

Что касается образования, то мы даже не спрашиваем про диплом, потому что это далеко не ключевой фактор при приеме на работу. Гораздо важнее опыт и реальные знания, а также готовность учиться и переучиваться. Например, наш ключевой сотрудник по продуктовому маркетингу и проектному менеджменту имеет образование инженера-полиграфиста, а наш HR-менеджер — по образованию химик-технолог! Лично я пришла в Velux с дипломом лингвиста-переводчика. Только потом я получила второе высшее в сфере маркетинга.

— А насколько трудно к вам попасть?

— Как правило, вакансии мы размещаем в открытом доступе на сайте компании, так что молодые специалисты могут их найти. Но, если честно, устроиться к нам непросто, мы очень тщательно подходим к подбору персонала. Зато те, кого отбираем, потом работают с нами всерьез, долго и с удовольствием. Нас интересует не столько определенное образование, сколько готовность человека расти, развиваться, быть гибким в обучении и взаимодействии с коллегами. Главное для нас — чтобы человек разделял наши базовые ценности: преданность делу, взаимоуважение, инициативность, внимание к деталям. Ну и чтобы глаза горели, конечно!

— Долго, всерьез и с удовольствием? Неужели у вас нет текучки кадров?

— Небольшая есть. Сейчас она находится на уровне 10–12%, что является нормальным показателем. В нашей компании люди работают по многу лет, что в сегодняшних реалиях определенно является показателем качества. Если мы находим своего человека, а он, в свою очередь, находит себя в нашей компании, то перед ним открываются самые разные пути развития, то есть он может плодотворно и с удовольствием работать даже по прошествии многих лет. Нашим ключевым сотрудникам через 10–15 лет в компании по-прежнему интересно, потому что у них постоянно появляются новые возможности, проекты, они вовлечены в процессы принятия решений, разработку новых направлений деятельности. И получается, что даже если формально у человека одна и та же позиция, то на деле работа может меняться каждый сезон. Так что все зависит от кандидата: если человек активный и инициативный, то он обязательно найдет себя в Velux.

— Какова средняя зарплата начинающего специалиста?

— Мы предлагаем справедливые и достойные стартовые условия. Пакет включает в себя четко прописанную «белую» зарплату, медицинскую страховку, дополнительную пятую неделю отпуска, а также обязательное вводное обучение для новичков, к которому мы относимся очень трепетно. Зарплаты регулярно индексируются по итогам года. Если продуктивность сотрудника и его развитие позитивны — цифра пересматривается.

 

— Мы слышали, что генеральный директор российского отделения Velux тоже начинал с позиции стажера, за сколько лет он дошел до кресла руководителя?

— Да, все верно. Генеральный директор компании «Velux Россия» Йеспер Франк Петерсен начинал стажером в 1988 году — это было управленческое стажерство после окончания бизнес-школы. Спустя два с половиной года работы на различных позициях как в Дании, так и в других европейских отделениях, он получил возможность основать с нуля дочернюю компанию Velux в Польше и стать ее первым генеральным директором. После этого Йеспер возглавлял компании Velux в различных странах, включая Германию, Данию, Великобританию и СНГ. Последние пять лет он работает в Москве.

— Насколько нам известно, компания поощряет инициативных сотрудников, предлагающих идеи по оптимизации процессов. Расскажите, что ждет инициаторов: денежная награда, повышение?

— Самым большим стимулом является само участие в разработке инициатив и проектов. Это ни с чем не сравнимый кайф — работать в команде, иметь практически полный карт-бланш на принятие решения и позитивную атмосферу для его претворения в жизнь. Известность и отличная репутация в компании — это лучший бонус. А конкретные результаты инициатив и то, как сотрудник себя проявил в процессе реализации проекта, — прекрасное основание для дальнейшего продвижения по службе и индексации зарплаты.

— А какие еще системы мотивации у вас приняты?

— Есть общая бонусная система, завязанная на коммерческих результатах. Кроме того, существует продвинутая бонусная система для сотрудников отдела продаж, где коммерческие показатели сочетаются с бонусами за личный вклад в стратегически важные направления.

— Актуальна ли для вас проблема кадров? Как вы предпочитаете действовать — обучать молодежь самостоятельно или сразу искать квалифицированный персонал?

— Безусловно, проблема кадров актуальна. Мы ищем по-настоящему «своих» людей, а это не так просто. В целом наше отношение к сотрудникам, в том числе к молодым, — это постоянное поощрение роста и развития. Мы хотим, чтобы люди проявляли свои скрытые способности, для чего предоставляем массу возможностей. Как правило, мы очень тщательно вводим людей в дела, проводим тренинги по различным аспектам нашего бизнеса. Первые месяцы новые сотрудники работают при поддержке опытного специалиста или наставника. При этом к случайным промахам мы относимся как к нормальному процессу развития. Любая деятельность — это либо успех, либо опыт. И ошибка прощается, если человек действительно получил опыт, которым в будущем воспользуется.

— Как вы считаете, чем привлекательна работа в вашей компании?

— Прежде всего — возможностью воочию увидеть, как работают четкие и тщательно выстроенные бизнес-процессы, что такое здоровая бизнес-атмосфера, почувствовать себя значимым и ценным сотрудником. Работа в Velux — это не только отличная бизнес-школа, но и школа профессионального развития, личностного роста. Если сотрудника постоянно привлекают к новым развивающим задачам, если на него ложится довольно большая ответственность, человек очень быстро растет как личность, как профессионал, что, конечно же, проявляется и в других сферах жизни.

— Насколько в компании развита корпоративная культура, приняты ли какие-то особые стандарты работы?

— С точки зрения корпоративной культуры компания уникальна, и это в полной мере понимают наши сотрудники. Те, кто приходит к нам на работу впервые, поначалу очень сильно удивляются. Компания Velux начиналась как семейный бизнес, она до сих пор принадлежит семье основателя, поэтому и атмосфера у нас очень теплая, по уровню эмоциональной поддержки мы очень похожи на семью. Наш основатель Виллум Канн Расмуссен вырос на маленьком острове в Дании в семье священника, он всегда говорил, что для него бизнес — это прежде всего следование основным заповедям Библии. То есть честность, открытость, уважение, забота друг о друге изначально в приоритете, мы очень трепетно к этому относимся. Человек скорее будет уволен за некорректное поведение и неприемлемое отношение к коллегам, нежели за профессиональные промахи, которые мы воспринимаем как возможность для роста и развития. Если мы видим, что сотрудник готов признать ошибку, проанализировать и исправить ее, то мы непременно дадим ему шанс. Если же он вносит смуту и неуважительно относится к команде, то для нас это показатель того, что, возможно, мы друг другу не подходим и надо что-то менять.

Пожалуй, корпоративная культура у нас похожа на датскую. В Дании принят демократичный способ общения, когда руководитель часто играет роль инициатора обсуждений. Ожидается, что его коллеги и подчиненные проделают остальную работу: выскажут свои соображения, конструктивно покритикуют идеи руководства, выстроят гипотезы бизнес-процессов. А начальник все выслушает и примет окончательное решение. Если сотрудник ожидает, что руководство придет и все решит за него, расскажет, что и как делать, то это абсолютно не наш случай: каждый специалист имеет право голоса, никто не боится высказывать собственное мнение в конструктивном ключе. Подобная концепция взаимодействия подходит далеко не всем, а только тем, кто способен мыслить самостоятельно, продуктивно общаться, выстраивать аргументацию. Если люди привыкли к административно-командному формату менеджмента, то им работать у нас будет очень сложно.

Поэтому и нам порой бывает довольно проблематично найти в команду подходящих людей. Мы проводим собеседования с огромным количеством кандидатов, которые формально подходят (по резюме, образованию, опыту работы), но совершенно не готовы работать в режиме самостоятельности и личных инициатив.

— Какие перспективы карьерного роста у молодых специалистов?

— Абсолютно любые! Например, наш коммерческий директор начинала в 2008 году с позиции торгового представителя, а менеджер по коммуникациям начинала ассистентом по маркетингу и прошла несколько разных позиций. Наш HR-менеджер в свое время пришла на позицию секретаря.

 

— А есть ли у сотрудников возможность выучить датский язык или попасть на работу за границу?

— Конечно, не на всех, но на определенных позициях такая возможность есть. У нас регулярно открываются международные вакансии в «сестринских» компаниях в других странах. Нужны только компетенции, знание нужного языка и желание попробовать себя на новом месте. На сегодняшний день двое российских сотрудников работают в штаб-квартире в Дании! Изучение датского языка мы не стимулируем, а вот английский знать нужно — наряду с русским это основной язык общения.

— Елена, можете ли сравнить молодых сотрудников в Дании и в России, какие качества отличают молодых россиян и молодых датчан? Кто инициативнее, дисциплинированнее, активнее, а кто ленивее?

— По нашему опыту, россияне приходят в компанию с отличным образованием и лучше подкованы в теории, чем кандидаты в других странах. Кроме того, российские специалисты очень креативны и способны придумывать интересные идеи, в целом мыслить нестандартно. Однако, как правило, у них менее самостоятельное мышление, им требуется заданное направление работы. Например, людей нужно учить принимать решения, аргументировать свое мнение, строить проектные планы. В Европе для молодых сотрудников это совершенно обычное дело, потому что их этому учат еще в школе: делать презентации, аргументировать, представлять бизнес-кейсы и так далее. Это скорее культурный момент, особенность менталитета. В Дании, например, от сотрудника априори ожидают активности, инициативности, того, что он приложит максимум усилий, чтобы его голос был услышан, что у человека есть мнение, которое он готов высказать и защитить, даже если оно отличается от мнения руководителя. Считается абсолютно нормальным обсуждать все возможные решения. Кроме того, частью скандинавской культуры является конструктивное мышление и умение конструктивно критиковать, не задевая личность человека, а концентрируясь исключительно на рабочих вопросах. Ожидается, что сотрудники будут критиковать предложения руководства, что даст возможность в итоге разрабатывать более эффективные стратегии и избегать ошибок, которые начальник не может предвидеть в силу своего положения.

Следить за комментариями этой записи   
Войдите с помощью или , чтобы оставить комментарий

Свежие статьи

Дача на колесах

Дача на колесах

Можно ли в России воплотить мечту о жизни в путешествиях?

23 сентября 2017 0 11
Бой логики с дилетантством. Уже известны результаты!

Бой логики с дилетантством. Уже известны результаты!

Как вышло, что всех нас так зацепила битва между Флойдом Мейвезером и Конором Макгрегором?

22 сентября 2017 0 32
VIP-лекции, или Месяц за чисткой картошки

VIP-лекции, или Месяц за чисткой картошки

Где выучиться на повара: московский опыт

22 сентября 2017 0 17