интернет-журнал о бизнесе, карьере и образовании
12 .. 14
  • Курсы ЦБ РФ
  • $ 58.93
  • 68.66
спецпроект
Летофест

Афиша

воскресенье, 23 июля

Инновации зависят от... руководителя?

 

В обществе бытует стереотип: большие корпорации, «где все по звонку и дресс-код», противопоставляются демократичным стартапам, которые «что ни день совершают технологические прорывы, потому что им никто не мешает». Считается, что если расшевелить первые, то и они смогут выдавать инновации на-гора. Так ли это?

Текст: Светлана Хаматова

 

Представляем экспертов, которые помогают нам развенчать стереотипы:

Михаил Бобровников,
предприниматель, основатель компании Extrashot, победитель конкурса «Ты — предприниматель 2014», лауреат премии «Молодые миллионеры 2015»
Ольга Свиридова,
ведущий специалист по работе с ключевыми клиентами компании «HR Аналитика», психолог

— Могут ли вообще рождаться инновации в компании, которая очень тщательно регулируется?

Михаил Бобровников: Если речь идет про здоровый бизнес, он всегда нацелен на рост и развитие, инновации в таких условиях рождаются сами собой. Это не какой-то сверхъестественный процесс, это среда, в которой работает компания. Не всегда это заметно извне, в том числе потому, что, например, конкретно вы не входите в число потенциальных клиентов этой компании и поэтому не знаете, что нового она придумала для своих покупателей. При этом если под инновациями вы понимаете действительно какое-то изобретение, принципиально новую технологию, которая может перевернуть рынок или как минимум обеспечить компании взрывной рост, то следует понимать, что такие инновации нужны не всем, а только тем, кто готов с ними справляться, у кого хватит на это ресурсов. Потому что взрывной рост влечет за собой неминуемые ошибки, непредсказуемые ситуации, трудности.

 

 

Ольга Свиридова: Жесткая регуляция бизнес-процессов инновациям не помеха, просто рождать и внедрять их должен специальный человек, например, кризис-менеджер, человек с опытом ведения стартапов, вывода компаний на новый уровень. Такой специалист, изучив конкретно ваш бизнес, определив все недостатки и причины, по которым тормозится развитие, предложит решение именно для вашей компании. Возможно, таким решением станет инновационный подход, возможно, для успеха потребуется что-то другое. Приведу пример из практики: руководитель логистики в компании «Диэлектрические кабельные системы» (персонал — около 2,5 тыс. человек) был приглашен для систематизации работы склада, дополнительно его отправили за опытом за границу. Набравшись знаний и вернувшись в компанию, он стал внедрять новшества, конечно, столкнулся с возражениями и сопротивлением персонала — и инновации не прижились. Тем не менее коллективная встряска случилась, появилась возможность посмотреть на работу и на себя со стороны, так что в любом случае этот процесс был полезен компании.

— Но все-таки, в какой компании скорее появится что-то новое — в гибком и готовом ко всему новому стартапе или же в сложившейся компании с корпоративной культурой, четкими правилами?

М. Б.: Я прошел путь от наемного сотрудника в компании второго типа (в «Старбаксе») до стартапа и собственного бизнеса, могу сказать, что инновации легче внедрять в компании с жесткой структурой — для этого есть и опыт, и ресурсы, и четкие и понятные планы. В стартапе руководитель может внедрять инновации хоть каждый день, но результат будет неизвестен даже для него самого.

О. С.: Все зависит от целей и от сферы, но даже неудачное внедрение чего-то нового — это встряска и опыт, который можно использовать себе на благо в дальнейшем. Когда к нам обращаются за подбором персонала, то предпочтение отдают тем кандидатам, которые уже имели подобный опыт — выстраивания отношений в ситуации перемен.

— А как вообще принимается решение, будет в компании гибкая структура или жесткая? От чего или от кого зависит этот выбор?

М. Б.: Конечно, от руководителя, от финансовых возможностей, от тематики вашего бизнеса, даже от целевой аудитории, то есть от ваших клиентов — удобно ли им, например, будет находиться в офисе или же решать дела можно в кафе, предпочитают они официальную обстановку для общения или же хотят необычный, антуражный интерьер?

 

 

О. С.: Действительно, есть направления, где неразумно открывать офис, скажем, если все продажи ведутся через интернет. Однако наличие офиса, сплоченной команды, атмосферы тоже играет свою роль в мотивировании команды работать на результат. Ощущение, что ты часть большой и серьезной компании — это сильный мотивационный фактор. Тем более что не все могут эффективно работать на фрилансе, когда нужно самостоятельно себя контролировать, грамотно выстраивать свой день... При подборе кандидатов, если мы видим, что человек успешно работал удаленно, для нас это очень большой показатель, значит, у него высокая степень самоорганизации.

— Нужны ли коллективу, состоящему из офисных сотрудников, образно выражаясь, «инъекции адреналина»? Какой это может дать результат?

М. Б.: После университета я полгода проработал в петербургской строительной компании. Там было много сотрудников, трудились они в опенспейсе. Я помню, как все радовались, когда руководство предлагало куда-то поехать. Праздники, интерактивы, поездки на природу объединяют людей и приносит пользу, так как сотрудники начинают друг с другом плотнее взаимодействовать, в дальнейшем это поможет им быстрее находить язык при выполнении рабочих задач. В своей компании я вначале не считал нужным отмечать какие-то даты компании или праздники (зачем отдыхать, когда можно и нужно работать?), но после пары общих мероприятий, которые у нас все-таки прошли, я увидел, что компания начала двигаться вперед и развиваться, потому что мы все ближе узнали друг друга. Если говорить лично обо мне, то для меня такими инъекциями служат путешествие и спорт. Эти два увлечения дарят мне невероятные эмоции, яркие впечатления.

О. С.: Добавлю, что, конечно, мероприятия нужно подбирать под коллектив, но и от конкретного человека зависит качество участия. Сейчас модно посещать веревочные городки, но не каждый молодой и энергичный человек пройдет там все испытания. Однако вовсе не обязательно вставать в позу и заявлять: «Я не поеду!», можно же выступить в роли болельщика, поддержать свою команду. После таких мероприятий действительно меняется уровень коммуникации в коллективе, чисто эмоционально общаться легче. Если холдинг собирает на общее мероприятие сотрудников из разных филиалов, из разных городов, это производит впечатление. Одно дело знать, что у вас в компании 12 отделений, и другое — видеть, что это за люди, с которыми вы каждый день общаетесь по телефону, как их много.

 

 

— Праздник и адреналиновый укол — это ведь не одно и то же?

М. Б.: Праздник может вызывать напряжение и взбодрить не меньше, чем суровый подход со стороны начальства.

О.С.: Дополнительные проверки, новые формы отчетности — есть много способов поддерживать в сотруднике такое хорошее рабочее напряжение. Главное — говорить с персоналом, объяснять, почему необходим тот или иной шаг, вовлекать его в развитие через те же самые круглые столы, конференции, обмен опытом. Вообще, на рынке Петербурга неленивые кандидаты и неленивые руководители.

М.Б.: Финансовые результаты можно привязать к личной эффективности сотрудника: нарушается план, сроки и он получает зарплату не в полном объеме, например, но все это должно быть донесено до коллектива.

— В итоге получилось, что для инноваций нужен не адреналин, а прежде всего четкое планирование и внятное разъяснение целей компании... Удивительно!

М.Б.: Адреналин — это стресс, лишний стресс — это то, что может потребоваться только в крайнем случае. Зачем лишний раз нервировать сотрудников? Лучше выстроить гибкую систему, которая будет заставлять сотрудников меняться в зависимости от обстоятельств.

 

 

О.С.: Любые нововведения, новый опыт — это адреналин. Вспомнилась такая фраза: «Если вы хотите получить то, чего вы не имеете, вам нужно делать то, чего вы никогда не делали», а это вызывает выброс адреналина! Мне, наоборот, кажется, что ни одна компания не может обойтись без адреналина. Возьмем ту же сферу логистики: приходят опытные менеджеры, мы их спрашиваем, готовы ли они работать в такой подвижной системе, где у вас сейчас все хорошо, а через час — аврал, встал миллиардный груз, нет связи, погодные условия неподходящие? Так что или сама сфера работы, или руководитель — через различные мероприятия — держит сотрудников в тонусе, не дает уснуть и проспать все идеи и шансы. Это, собственно, и есть задача хорошего начальства!

Следить за комментариями этой записи   
Войдите с помощью или , чтобы оставить комментарий

Свежие статьи

За европейским образованием — в Азию

За европейским образованием — в Азию

Почему престижность азиатских университетов бьет мировые рейтинги

22 июля 2017 0 14
Рейтинг вузов по версии «Понедельника»

Рейтинг вузов по версии «Понедельника»

Мы выяснили, в каком вузе образовательные процессы «на десяточку», КВН самый клевый, а студент — самый счастливый

21 июля 2017 0 166
FAQ о лендингах

FAQ о лендингах

Тренды, конструкторы, примеры – конкретные советы, которые вы давно хотели получить

20 июля 2017 0 102