интернет-журнал о бизнесе, карьере и образовании
8 .. 10
  • Курсы ЦБ РФ
  • $ 56.56
  • 63.62
спецпроект
Про деньги

Почему не движется ваша карьера?

 

Далеко не все могут гордиться своей карьерой. Но если одних это не беспокоит, потому что на жизнь им хватает, то другие не теряют надежды на перемены к лучшему. Только — вот незадача! — полученные в вузе знания больше не востребованы или найти работу по специальности сложно, поскольку специалистов со схожим опытом на рынке труда много. Звучит убедительно? Только не для Ильгиза Валинурова! Президент корпорации кадровых агентств Business Connection, основатель Академии рекрутинга и эксперт в сфере подбора и управления персоналом утверждает, что сильный сотрудник сам прокладывает свой карьерный путь, а не ждет, пока ему освободят место.

Текст: Марина Лысенко

 

— Немало людей переживает из-за того, что они не получают заслуженного, по их мнению, профессионального признания и повышения. А часто бывает, что человека назначают на должность, к которой он не готов?

— Такое происходит на каждом шагу. Это хорошо можно рассмотреть на примере менеджеров по продажам. Рано или поздно менеджеру по продажам предложат занять должность руководителя отдела или старшего менеджера по продажам. Но в чем здесь ошибка работодателя? В том, что менеджер по продажам часто бывает не готов занять руководящую позицию. Хороший руководитель — это не тот, кто лучше всех продает, а тот, кто способен добиваться результата от своих подчиненных. Для этого нужно обладать правильной теоретической базой знаний по управлению сотрудниками: как правильно ставить им задачу, как контролировать ее выполнение и как потом с них спрашивать.

 

 

— И как же сделать так, чтобы сотрудник был подготовлен?

— Во-первых, предупредить его немного заранее, чтобы человек уже мог присутствовать на совещаниях, сидел рядом с руководителем и наблюдал, как тот делает свою работу. Руководитель же должен быть готов объяснить, почему он действует именно так и почему именно так ставит вопросы. Во-вторых, прежде чем назначить человека руководителем, хорошо бы как минимум дать ему книгу по менеджменту и принять потом у него экзамен, чтобы убедиться, что он все верно понял. А еще лучше — направить на семинар или тренинг по управлению и опять же принять у него экзамен. Или можно давать ему задания. Например, назначить его менеджером какого-то проекта или группы, чтобы он начал получать свой управленческий опыт. Так и можно подготовить сотрудника к управленческой деятельности.

— Бывает, что руководитель не хочет переводить сотрудника на вышестоящую должность или в другой отдел, потому что качество работы этого сотрудника его устраивает. Но это ведь скорее исключение, чем правило?

— Такое действительно бывает, и это нормальная ситуация. Если сотрудник хорошо работает и приносит результат как исполнитель — будь он бухгалтер, менеджер по продажам или специалист по логистике, — его совсем не обязательно переводить в руководители, тем более если сам он этого не хочет. Если же сотрудник хочет быть руководителем, а его не переводят, то сначала он будет недоволен текущим работодателем, а потом пойдет искать себе новое место работы, где, возможно, и станет руководителем. Но если сотрудник сам не хочет быть начальником, тянуть его за уши смысла нет. Так мы не получим хорошего руководителя, да и сотрудника потеряем.

 

 

А вот если шеф не хочет отпускать сотрудника в другой отдел, это «косяк» управленческий. Когда в компании руководители держатся за своих сотрудников и не отпускают их в другие департаменты, где те могли бы быть более востребованы и полезны, это означает, что руководитель решает не корпоративную задачу, важную для бизнеса, а свои личные проблемы. Такого руководителя надо гнать в шею, потому что он тормозит развитие компании. Психологически для каждого руководителя важно сохранять статус-кво: занимать свою должность и управлять подчиненными, с которыми он сработался. Но если это будет продолжаться долго, руководитель и сам не будет расти, и компания не будет развиваться. И тут необходимо найти баланс. Некоторым компаниям это удается. У меня есть сотрудник, который раньше работал в Mars, причем он успел поработать там в трех отделах — логистики, администрирования и HR. В Mars такая практика существует не один десяток лет, и люди нормально к этому относятся. Среди российских компаний таких пока не очень много. Но к этому нужно стремиться.

Горизонтальное перемещение — один из вариантов развития карьеры. В России же считается, что карьера — это когда тебе дали должность выше и денег больше. Это ошибка.

— А с чем связана такая установка? Это желание удовлетворить свои амбиции или стремление иметь больше денег?

— Думаю, это связано со стереотипами, которые существуют не только в России. В мире есть уважение к статусу, к должности. Люди хотят этого и стремятся занять более высокое положение. Быть уважаемым в своей среде — одна из базовых потребностей человека. Человек считает, что уважение к нему возрастет, если он получит более высокую должность. Тем не менее есть немало узкопрофильных специалистов. Например, эксперт по антиквариату. Вот он 20–30 лет работает экспертом по антиквариату и может определить, фальшивка вещь или нет, сколько ей лет и какой мастер ее создал. И мы очень уважаем таких людей. Нельзя забывать, что мы уважаем человека, который просто профессионально разбирается в чем-то и необязательно при этом занимает высокую должность.

 

 

Кстати, одна из причин потери сотрудников компанией — быстрый карьерный рост. Случается, что людей повышают не потому, что они достигли определенного уровня компетенций, а потому что вдруг уволился, допустим, начальник отдела продаж, или его переманили конкуренты. И возникает вопрос, кем его заменить. Ответ, казалось бы, на поверхности: вот Вася хорошо продает, давайте его назначим. А Вася пришел полгода назад, был помощником менеджера, потом менеджером и старшим менеджером, а через полгода его сделали начальником отдела, а через год-полтора он уже коммерческий директор. И Вася при этом считает, что он такая звезда, раз за полтора года карьеру сделал. Хотя за этот период точно нельзя наработать опыт, в том числе и опыт ошибок в работе с клиентами. Жизненной мудрости просто недостаточно. Но это одна из проблем — слишком стремительное продвижение. Сотрудник быстро разочаровывается и уходит. Каждое повышение человека в должности должно быть обосновано, заслужено и даже, если хотите, заработано. Словом, не обусловлено тем, что кто-то уволился или открывается новое направление и надо срочно кого-то назначить. Это управленческие ошибки, так делать точно нельзя.

— Согласна с вами. В одном из интервью вы сказали, что для становления профессионала требуется пять-шесть лет. А еще вы считаете, что если карьера не складывается, значит, человек прилагает для этого недостаточно усилий. Какие же самые распространенные ошибки совершают люди, карьера которых не складывается?

— Одна из основных причин — отсутствие эмоционального интеллекта. Это способность понимать интересы людей, учитывать их и договариваться. Допустим, человек считает, что он крутой менеджер по продажам и его скоро назначат начальником отдела. И он полагает, что руководство само должно увидеть, что он крутой. Но это не так. Если вы хотите быть начальником отдела продаж, чаще общайтесь с руководителем. И не просто намекните о своем желании, а задайте вопрос прямо: «Что мне нужно делать, чтобы стать руководителем?» Тогда может завязаться разговор: «А ты хочешь быть руководителем? В связи с чем?» — «А вот в связи с этим». — «Давай отправим тебя на курсы по управленческим компетенциям, дадим тебе тестовый проект». Нужно показывать свое желание и проявлять искренний интерес стать кем-то. И не скромничать, надо не молчать о таких вещах, а доносить разными способами, чтобы, когда возникнет необходимость кого-то повысить, вспомнили именно про вас.

Еще один момент. Вот есть коммерческий директор. И есть вы, менеджер по продажам, который хочет стать начальником отдела. И вам нужно, чтобы этот рывок скорее произошел. Так вот вам необходимо понимать, что важно для коммерческого директора. В разных компаниях это совершенные разные вещи. Для одного коммерческого директора важна исполнительность и готовность все делать очень быстро, для другого работодателя на первом месте вдумчивость кандидата и умение тщательно прорабатывать вопросы, а третий будет ценить результаты и крупные контракты. Словом, надо знать, что на самом деле ценит ваш работодатель, и стремиться проявлять именно эти качества. Тогда карьерный рост вас не минует.

 

 

Вы можете прочитать какую-то умную книжку и утверждать, что теперь знаете, как делать что-то — например, увеличивать продажи. Но вашему руководству может быть нужно совсем другое. Скажем, увеличивать не продажи, а сокращать издержки при том же объеме продаж. В таком случае шефу можно предложить способ сократить издержки за счет чего-то. И вас будут ценить. Я убежден, что если у человека нет карьерного роста, он просто не понимает, что нужно его руководителю.

— А примеры можете привести?

— Конечно. Ко мне пришел руководитель одного из направлений компании — оператора связи. Он сказал, что у них открылась вакансия в департаменте инноваций и он хотел бы туда перейти. Я сказал: «Хорошо, давай поработаем над этим». Мы начали изучать, кто его потенциальный руководитель. Выяснили, что его потенциальный руководитель — вице-президент по маркетингу и инновациям. Понятно, что о таких людях информация есть в открытых источниках. Мы узнали, что ранее вице-президент работала в других операторах, посмотрели, что пишут о ней другие руководители. Я задал своему клиенту простой вопрос: за что ее могут уволить? Он удивился: как же так — уволить, она же вице-президент. Я говорю: «Любой человек боится, что его могут уволить, а топ-менеджер тем более. Одно дело найти работу продавцу-консультанту, другое дело — вице-президенту. Это не так просто, потому что не каждый день такие вакансии открываются».

И мы устроили мозговой штурм минут на двадцать: уволить могут за то, что она не внедряет новые инновации, или инновации устарели, или они такие же, как у других операторов. О’кей. Потом мы задумались, как можно показать себя человеком, который эти задачи способен решить. И мы проработали решения — какие варианты развития инноваций мой клиент может предложить. Мы сразу отмели варианты внутренних разработок, потому что это очень долго и нудно. Наша идея была в том, что нужно ехать на конференции по инновациям в Южной Америке, США, Юго-Восточной Азии и оттуда привозить лучшие практики. Словом, использовать мировой опыт, а не изобретать велосипед. Мы даже зашли на сайты конференций, посмотрели, какие и где скоро будут.

 

 

Собеседование планировалось через несколько дней. И клиент мне говорит: «Давайте я сделаю презентацию и покажу ее на проекторе». Я говорю: «Нет. Как только мы начинаем работать с техникой, всегда возникают проблемы — там не подключилось, тут произошел сбой. Подобные заминки спишут на вашу неподготовленность, это будет выглядеть так, словно вы с чем-то не справились. Поэтому просто делаем презентацию на пяти листах и распечатываем два экземпляра — для себя и для потенциального босса». И мы расписали весь сценарий собеседования: как начинаем, предлагаем, что делаем. Через три дня клиент мне звонит, и в трубке я слышу его возгласы: «С ума сойти!» Я спрашиваю, что произошло. Он говорит: «Вы не поверите! Как мы прописали с вами сценарий, так мы по нему и прошли шаг за шагом, уложились по времени. Я чувствовал, что полностью управляю этими переговорами, и получил эту должность». Вот вам и пример из моего опыта.

— Очень здорово! Но как же быть, если не открываются нужные позиции?

— Нет, ну вы что. Одновременно на сайте hh.ru 100 тыс. вакансий, при этом через сайты проходят не более 20% вакансий, которые реально существуют. В любой компании у руководителя есть среди подчиненных тот, которого он хотел бы уволить. При этом руководитель мыслит примерно так: у меня пятеро подчиненных, и вот этого я бы уволил, только вот на кого бы поменять. И если с нужным человеком руководитель где-то встречается — в неформальной обстановке, на конференции, на семинаре, тренинге — и видит, что это как раз то, что ему нужно, он легко уволит того сотрудника, которым недоволен. Если вы хотите строить карьеру, вам нужно находиться в тех местах, где у вас нет конкурентов. Вот я размещаю вакансию на Superjob.ru и за несколько дней получаю 500 откликов. Я их даже физически отсмотреть не могу. Это огромная конкуренция вокруг одного рабочего места. А если вы хотите быть, скажем, директором по маркетингу в бьюти-сфере, идите на конференцию, где собираются владельцы компаний. Там у вас не будет конкуренции, с потенциальными руководителями вы будете общаться без посредников и сможете договориться. Возможностей найти работу в обход HR-служб, кадровых агентств и особенно сайтов по поиску работу полно.

— А если подходящие вакансии не открываются в компании, где я уже работаю и хочу развиваться?

— Здесь можно процитировать поговорку: даже самая прекрасная девушка Франции может дать только то, что у нее есть. Если вы работаете в небольшой компании, где человек сто, то карьерного роста у вас может и не быть, так как вам просто некуда двигаться. А если вы работаете в транснациональной корпорации, как та же компания Mars, то вы можете поработать как на разных должностях, так и в разных городах и даже странах. Но у вас могут быть ограничения. Например, вы не знаете английский или китайский. Но вы же понимаете, чего вам не хватает, и доучиваете язык. В этом году вас не отправят возглавлять офис в Венгрии, но вы выучите язык и поедете возглавлять офис в Зимбабве.

 

 

Главное — понять, в чем проблема: в том, что в этой компании никогда не будет нужных позиций и тогда без зазрения совести надо переходить в другую компанию. Либо вы понимаете, что здесь вакансии есть, но вы до них еще не доросли, и тогда вы себя растите. Чаще всего люди жалуются на жизнь и общую ситуацию. А истинную причину, почему их не повышают, они не разбирают. А стоит разобраться в настоящей проблеме, решение само найдется. Не просто так говорят, что правильно заданный вопрос содержит половину ответа. Если человек не получает продвижения, это значит, что он просто не уделяет этому достаточно внимания, хотя по этой теме продаются книги и проводятся тренинги. А человек просто не считает это приоритетным. Вот как только такое мышление изменится, у всех будут идеальные карьеры.

Следить за комментариями этой записи   
Войдите с помощью или , чтобы оставить комментарий

Свежие статьи

Связанные одной сетью

Связанные одной сетью

Умный сетевой маркетинг: как построить и наладить систему прямых продаж для ответственного бизнеса

23 мая 2017 0 32
Нет денег? Открывай бизнес!

Нет денег? Открывай бизнес!

Онлайн-бизнесмен Алексей Дементьев о том, как стать предпринимателем без стартового капитала

23 мая 2017 0 33
No money but honey

No money but honey

Как распознать мошенника и не попасться на его удочку и что делать, если все-таки не повезло?

22 мая 2017 0 108